こんにちは、小久保です。今回は、普段書きなれないマネジメントについて書きたいと思います。
といっても、きちんとしたマネジメント理論を勉強したわけではないので、実体験に基づいた私なりの考えをカンタンに書きたいと思います。きちんとした勉強をされたい方は、書籍や人事コンサルのサイト等で勉強されることをオススメします（笑）。
■ITベンチャーのマネジメント事情
弊社はもともとベンチャー企業のカルチャーですので、数年前まではマネジメントや人材育成というものと無縁の会社でした。弊社のみならず、IT系ベンチャー企業の多くは、優秀な数人が集まって会社を立ち上げ、個々がそれぞれの得意分野の職務をまっとうするというかたちのため、特にマネジメントというものを意識しないで仕事を進められる状況なのではないでしょうか。
しかし次第に規模が大きくなり、社員が30〜40人を超えるぐらいになってから、急に会社としての機動性について頭を悩まされるようになります。組織が大きくなった弊害でやりたいことが上手く実現できないという悩みを抱え出すのです。
その結果、（特に仕事ができる人ほど）自分がやりたいことをやるために転職するか、スピンアウトしてまた小さい会社を立ち上げる、といった選択をする方が多いような気がします。もちろん、それはそれでひとつの選択肢だとおもいますが、結果的にネット業界ではあまり人材育成や組織マネジメントについて真剣に向き合う機会が少ないのではないでしょうか。何といってもネットの仕事の多くは数人いればできてしまうということが他の業界と決定的に異なる点だと思います。
しかし会社がある程度以上の規模になるとそうもいってられませんし、「機動性を保ちつつ規模を拡大する」という命題に真剣に立ち向かわなければならない時がくるのです。人事一般的にマネージャーのやるべきことは、業績の向上、部下の育成、部門の拡大など多岐におよぶので、ここでは語りきれませんが、ネット業界のマネジメントの難しさは、業界の流れが非常に早いことと、歴史が浅いことが要因としてあるのだと思います。
私の前職などでもそうだったのですが、一般的な会社では半期もしくは四半期ごとに個人の目標設定を行い、期末に予実をもって査定するという方法を取っていると思います。しかしネット業界ではそれでは遅すぎますし、半年前に立てたミッションを追っているだけでは競争に勝てなくなってしまいます。
そこで重要となってくるのが、いかに目標やミッションの修正を迅速に行うかなのですが、それと同時に、どうしてそうすべきなのかをスタッフと共有することが大切になります。つまるところ、いちばん大切なのは全体の“納得感”なのだと思うのですが、これはかんたんなようで、組織が大きくなればなるほど難しくなってくるものなのです。
■納得感を浸透させる3つのポイント
では、その納得感を全体に浸透させるためにはどうしたらいいのでしょうか？ 私はまず以下の3点が重要だと思っております。
（1）目的・目標値の共有
（2）プライオリティ（案件優先度）の共有
（3）人員リソース状況の共有
少なくともこれらが共有できていないと、適切なタイミングで適切なミッションを達成することができません。また、メンバーに共有するにあたって、数値データをもちいて理論的に説明する事が必要になってくることも多いでしょうし、ひそかにコミュニケーションを図り状況を把握する能力も必要になってきます。もちろんこれらは一般的にマネジメントに必要とされるスキルのひとつですが。
マネージャーでなくとも、ディレクターにはプロジェクトマネジメントという役割があります。プロジェクト進行においても同様に、メンバー全体の“納得感”がないと円滑に進まないことになりますので、参考にしていただければと思います。
マネジメントというテーマは非常に大きいので、ポイントはほかにもいろいろあるとは思うのですが、まず最初に私が思いつく点を1回目として書かせていただきました。2回目があるかは分かりませんが、こうご期待ということで！
といっても、きちんとしたマネジメント理論を勉強したわけではないので、実体験に基づいた私なりの考えをカンタンに書きたいと思います。きちんとした勉強をされたい方は、書籍や人事コンサルのサイト等で勉強されることをオススメします（笑）。
■ITベンチャーのマネジメント事情
弊社はもともとベンチャー企業のカルチャーですので、数年前まではマネジメントや人材育成というものと無縁の会社でした。弊社のみならず、IT系ベンチャー企業の多くは、優秀な数人が集まって会社を立ち上げ、個々がそれぞれの得意分野の職務をまっとうするというかたちのため、特にマネジメントというものを意識しないで仕事を進められる状況なのではないでしょうか。
しかし次第に規模が大きくなり、社員が30〜40人を超えるぐらいになってから、急に会社としての機動性について頭を悩まされるようになります。組織が大きくなった弊害でやりたいことが上手く実現できないという悩みを抱え出すのです。
その結果、（特に仕事ができる人ほど）自分がやりたいことをやるために転職するか、スピンアウトしてまた小さい会社を立ち上げる、といった選択をする方が多いような気がします。もちろん、それはそれでひとつの選択肢だとおもいますが、結果的にネット業界ではあまり人材育成や組織マネジメントについて真剣に向き合う機会が少ないのではないでしょうか。何といってもネットの仕事の多くは数人いればできてしまうということが他の業界と決定的に異なる点だと思います。
しかし会社がある程度以上の規模になるとそうもいってられませんし、「機動性を保ちつつ規模を拡大する」という命題に真剣に立ち向かわなければならない時がくるのです。人事一般的にマネージャーのやるべきことは、業績の向上、部下の育成、部門の拡大など多岐におよぶので、ここでは語りきれませんが、ネット業界のマネジメントの難しさは、業界の流れが非常に早いことと、歴史が浅いことが要因としてあるのだと思います。
私の前職などでもそうだったのですが、一般的な会社では半期もしくは四半期ごとに個人の目標設定を行い、期末に予実をもって査定するという方法を取っていると思います。しかしネット業界ではそれでは遅すぎますし、半年前に立てたミッションを追っているだけでは競争に勝てなくなってしまいます。
そこで重要となってくるのが、いかに目標やミッションの修正を迅速に行うかなのですが、それと同時に、どうしてそうすべきなのかをスタッフと共有することが大切になります。つまるところ、いちばん大切なのは全体の“納得感”なのだと思うのですが、これはかんたんなようで、組織が大きくなればなるほど難しくなってくるものなのです。
■納得感を浸透させる3つのポイント
では、その納得感を全体に浸透させるためにはどうしたらいいのでしょうか？ 私はまず以下の3点が重要だと思っております。
（1）目的・目標値の共有
（2）プライオリティ（案件優先度）の共有
（3）人員リソース状況の共有
少なくともこれらが共有できていないと、適切なタイミングで適切なミッションを達成することができません。また、メンバーに共有するにあたって、数値データをもちいて理論的に説明する事が必要になってくることも多いでしょうし、ひそかにコミュニケーションを図り状況を把握する能力も必要になってきます。もちろんこれらは一般的にマネジメントに必要とされるスキルのひとつですが。
マネージャーでなくとも、ディレクターにはプロジェクトマネジメントという役割があります。プロジェクト進行においても同様に、メンバー全体の“納得感”がないと円滑に進まないことになりますので、参考にしていただければと思います。
マネジメントというテーマは非常に大きいので、ポイントはほかにもいろいろあるとは思うのですが、まず最初に私が思いつく点を1回目として書かせていただきました。2回目があるかは分かりませんが、こうご期待ということで！
コメント